Aufhebungsvertrag und Abfindung: Was Sie vor der Unterschrift wissen sollten

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Beschäftigte darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Anders als bei der Kündigung braucht es dafür keinen Kündigungsgrund, und der Kündigungsschutz greift nicht: Wer unterschreibt, willigt in das Ende ein. Der Vertrag muss schriftlich sein und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB).

Oft ist die Abfindung der Preis für diese Einigung: Der Arbeitgeber erkauft sich Rechtssicherheit, weil er keine Kündigungsschutzklage fürchten muss. Das ist der Vorteil für beide. Der Preis für Sie: Sie verzichten faktisch darauf, die Wirksamkeit einer Kündigung prüfen zu lassen.

Gibt es eine Abfindung?

Es gibt keinen Anspruch auf eine Abfindung im Aufhebungsvertrag. Wie viel gezahlt wird, hängt davon ab, wie gut die Verhandlungsposition ist. Die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liefert einen Ausgangspunkt, im Einzelfall kann die Summe niedriger oder höher ausfallen. Wie sich die Summe zusammensetzt, lesen Sie im Artikel Wie hoch ist eine Abfindung?. Eine erste Spanne zeigt der Abfindungsrechner.

Wenn der Arbeitgeber Ihnen den Aufhebungsvertrag mit dem Hinweis vorlegt, sonst werde gekündigt, ist das keine Seltenheit. Prüfen Sie dann, ob die angedrohte Kündigung rechtlich überhaupt tragfähig wäre. Davon hängt auch ab, wie viel Verhandlungsspielraum Sie haben.

Wann kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein?

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht grundsätzlich schlecht. Er kann sich lohnen, wenn:

• Sie bereits eine neue Stelle haben oder ohnehin wechseln wollen,
• eine Kündigung des Arbeitgebers rechtlich solide wäre und ein Verfahren wenig versprechen würde,
• das Paket stimmt: faire Abfindung, gutes Zeugnis, bezahlte Freistellung und ein Beendigungsdatum zur ordentlichen Kündigungsfrist,
• Sie einen langen Streit vermeiden möchten.

Das Gegenteil gilt, wenn Sie in der Kündigung gute Chancen sehen oder auf das Arbeitslosengeld angewiesen sind und eine Sperrzeit nicht auffangen könnten. Dann sollten Sie sich nicht drängen lassen.

Die wichtigsten Risiken

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst löst, muss mit einer Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen rechnen (§ 159 SGB III). Die Agentur erkennt einen wichtigen Grund nur unter engen Voraussetzungen an, zum Beispiel wenn eine betriebsbedingte Kündigung zum gleichen Zeitpunkt sicher bevorstand, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung nicht zu hoch ist. Details und Beispiele: Abfindung und Arbeitslosengeld.

Ruhen des Arbeitslosengeldes

Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es bei ordentlicher Kündigung der Fall wäre, und erhalten Sie eine Abfindung, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruhen (§ 158 SGB III). Das Beendigungsdatum im Vertrag ist deshalb ein zentraler Punkt.

Verlust des Kündigungsschutzes

Haben Sie besonderen Schutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung, oder arbeiten Sie in einem Betrieb mit Kündigungsschutz, verzichten Sie mit der Unterschrift auf diesen Schutz. Das kann sich lohnen, sollte aber bewusst geschehen.

Steuern

Die Abfindung ist steuerpflichtig, Beiträge zur Sozialversicherung fallen in der Regel nicht an. Der Auszahlungszeitpunkt kann für die Fünftelregelung eine Rolle spielen. Mehr dazu: Abfindung versteuern.

Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Er wird erst nach einer Arbeitgeberkündigung geschlossen und regelt nur noch die Folgen, etwa Abfindung, Zeugnis und Freistellung. Dabei lassen Sie die Kündigungsfrist ohne Klage verstreichen. Auch hier kann die Agentur für Arbeit prüfen, ob Sie an der Beendigung mitgewirkt haben. Lassen Sie sich also auch hier vor der Unterschrift beraten.

Besonderer Kündigungsschutz greift nicht

Schutzvorschriften für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder Schwerbehinderte betreffen Kündigungen. Bei einem Aufhebungsvertrag greifen sie in der Regel nicht: Es muss keine Behörde zustimmen, und der Schutz entfällt mit Ihrer Unterschrift. Gerade dann lohnt sich ein genauer Blick auf die Gegenleistung.

Checkliste: Das gehört in den Vertrag

Lassen Sie diese Punkte vor der Unterschrift klären und eindeutig regeln:

• Beendigungsdatum: Entspricht es der ordentlichen Kündigungsfrist? (Ruhen, Sperrzeit)
• Abfindung: Höhe (brutto), Fälligkeit und Frage, ob sie vererbbar ist, falls Sie vor der Zahlung sterben.
• Freistellung: bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder unwiderruflich, Anrechnung von Resturlaub.
• Resturlaub und Überstunden: Werden sie gewährt oder ausgezahlt?
• Arbeitszeugnis: Note, Formulierung und Zeitpunkt der Ausstellung, am besten als Entwurf im Vertrag.
• Variable Vergütung: Boni, Provisionen und Sonderzahlungen anteilig bis zum Ende.
• Dienstwagen, Laptop, Handy: Rückgabezeitpunkt, Nutzungsrecht bis dahin.
• Betriebliche Altersversorgung: Bleibt sie erhalten oder fällt sie weg?
• Wettbewerbsverbot und Rückzahlungsklauseln: Gelten sie weiter, etwa für Fortbildungskosten?
• Ausgleichsklausel: Mit ihr erledigen sich gegenseitige Ansprüche. Prüfen Sie, was Sie damit aufgeben.

Unter Druck gesetzt?

Wer den Vertrag am selben Tag unterschreiben soll, sollte Bedenkzeit verlangen. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Allerdings verlangt das Bundesarbeitsgericht vom Arbeitgeber ein faires Verhandeln: Wer eine Drucksituation gezielt ausnutzt oder die Entscheidungsfreiheit unzulässig einschränkt, kann sich in Einzelfällen schadensersatzpflichtig machen. Die Hürden dafür sind hoch. Verlassen Sie sich nicht darauf, sondern unterschreiben Sie nichts, was Sie nicht verstanden haben. Nehmen Sie den Entwurf mit, notieren Sie Datum und Inhalt des Gesprächs und melden Sie Änderungswünsche schriftlich zurück. So haben Sie später einen Nachweis, was angeboten wurde.

So gehen Sie vor

1. Nichts unterschreiben und Bedenkzeit erbitten.
2. Vertragsentwurf mitnehmen und Punkt für Punkt prüfen.
3. Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und Steuern klären, notfalls bei der Agentur für Arbeit und einer Steuerberatung.
4. Verhandlungsspielraum einordnen (siehe Abfindung verhandeln).
5. Auf Wunsch einschätzen lassen: Eine Partnerkanzlei gibt eine kostenlose, unverbindliche Ersteinschätzung.

Dieser Artikel ist eine allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.